- 招聘管理制度 推薦度：
- 招聘管理制度 推薦度：
- 招聘管理制度 推薦度：
- 招聘管理制度 推薦度：
- 招聘管理制度 推薦度：
- 相關(guān)推薦
招聘管理制度集合15篇
在充滿活力，日益開放的今天，越來越多地方需要用到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編精心整理的招聘管理制度，希望能夠幫助到大家。
招聘管理制度1
第一章 總則
第一條：為了規(guī)范公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規(guī)范化、程序化，結(jié)合公司實際，特制定本制度。
第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。
第二章 招聘原則
第四條：員工招聘實行下列原則：
�。ㄒ唬┚幹瓶刂疲从媱澯萌�；
（二）內(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合；
（三）全面考核，擇優(yōu)錄用。
第三章 權(quán)責劃分
第五條：權(quán)責劃分：
�。ㄒ唬┬姓耸虏浚�
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發(fā)布；
4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應(yīng)聘人員的招聘考核評價工作；
6、負責實習員工的轉(zhuǎn)正考核評價工作；
7、負責錄取人員的手續(xù)辦理及分配工作。
�。ǘ┯萌藛挝唬�
1、參與面試；
2、參與應(yīng)聘人員的考核評價工作；
3、負責實習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉(zhuǎn)正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據(jù)集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經(jīng)分管領(lǐng)導審批后實施招聘。
第五章 招聘錄用程序
第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質(zhì)分為二類，分別為行政管理及后勤服務(wù)崗位、一線司乘技術(shù)類崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
1、遵章守紀，服從公司安排；
2、崗位職責掌握情況；
3、根據(jù)工作職責標準要求開展工作及完成工作任務(wù)情況。（某某集團招聘錄用評分表附后）。
第六章 招聘管理規(guī)定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務(wù)人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務(wù)員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監(jiān)督、考核，原則上，對人員的'招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應(yīng)嚴格按招聘程序及標準開展招聘，并接受行政人事部的監(jiān)督，如發(fā)現(xiàn)受托單位及招聘人員違規(guī)違紀現(xiàn)象，要追究受托單位相關(guān)人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)現(xiàn)問題追究行政人事部的監(jiān)管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執(zhí)行，若因工作業(yè)務(wù)量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續(xù)，如未履行簽批手續(xù)出現(xiàn)超員現(xiàn)象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節(jié)給予5-10分的處罰。情節(jié)嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區(qū)各級人員及某某、錫市地區(qū)四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統(tǒng)一組織招聘，某某、錫市地區(qū)三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務(wù)人員由當?shù)毓咀孕胸撠熣衅�，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現(xiàn)象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續(xù)及其它未規(guī)定事項按《某某集團組織管理制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十五條：本制度從頒布之日起執(zhí)行，以前相關(guān)規(guī)定同時廢止。
招聘管理制度2
1總則
1.1目的：
為了加強公司勞動用工管理，規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質(zhì)效率，制定本辦法。
1.2適用范圍：
公司全體員工
2職責
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關(guān)管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經(jīng)驗、能力、健康優(yōu)秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。
3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內(nèi)工作。
3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規(guī)定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序：
用人部門申請——管理部審查——公司領(lǐng)導審批——擬定招聘文案——發(fā)布招聘信息——進行人員招聘
3.2.2用人部門根據(jù)部門定編定員，需增加人員的，應(yīng)填寫《人員需求申請表》，注明應(yīng)聘人員的資格、條件、職責、人數(shù)，到崗時間等，經(jīng)部門主管簽署意見后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發(fā)布招聘信息，發(fā)布招聘信息的渠道有：
——人才招聘會：市、區(qū)級人才市場
——媒體：報紙、網(wǎng)站
——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
——院校：大專院校、職業(yè)學校
——獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：
報名——初試——面試——復(fù)試、筆試——政審——體檢——錄用
3.3.1報名：應(yīng)聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試：應(yīng)聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關(guān)證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業(yè)能力，特殊崗位還應(yīng)進行筆試或?qū)嵶鳒y試，并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。
3.3.4復(fù)試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復(fù)試，并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復(fù)試。
3.3.5政審：復(fù)試合格的應(yīng)聘人員，由管理部對其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應(yīng)聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應(yīng)聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。
4員工試用：
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期：
42.1應(yīng)屆畢業(yè)生：3—6個月
4.2.2往屆畢業(yè)生：1—3個月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現(xiàn)特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。
4.2.4達到試用期，經(jīng)考核不合格者，根據(jù)情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。
4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領(lǐng)導未明確的，為轉(zhuǎn)正后工資的70%——80%。
4.4擔保：
4.4.1銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續(xù)。
4.4.2擔保人應(yīng)具備下列資格：
——必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。
——在重慶市主城區(qū)有固定居所。
——有固定工作單位(機關(guān)、事業(yè)、大中型企業(yè))。
——有積極擔保能力。
——被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協(xié)議：
銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。
4.6.2入司培訓內(nèi)容：企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)知識、軍訓等。
5員工轉(zhuǎn)正
5.1試用員工試用期滿須轉(zhuǎn)正者，由試用員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉(zhuǎn)正的應(yīng)注明轉(zhuǎn)正后的工資。
5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。
5.3重要崗位，還必須報總經(jīng)理審批。
5.4領(lǐng)導審批同意轉(zhuǎn)正的員工，到管理部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，予以轉(zhuǎn)正定崗。
5.5轉(zhuǎn)正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉(zhuǎn)正定崗后的工資。
6員工調(diào)動
6.1根據(jù)工作需要，公司有權(quán)調(diào)動任何員工的職務(wù)及工作地點，被調(diào)動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。
6.2部門內(nèi)部的.人員調(diào)動(崗位調(diào)換)，由部門主管提出，經(jīng)分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。
6.3部門之間的人員調(diào)動，由調(diào)入部門填寫《員工調(diào)動申請表》，經(jīng)部門主管和分管副總簽字后，交調(diào)出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調(diào)動通知單》。
6.4奉調(diào)員工接到調(diào)動通知后，部門主管應(yīng)于5個工作日內(nèi)，其他員工應(yīng)于3個工作日內(nèi)，辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調(diào)動崗位后，按照新的崗位確定工資。
7員工離職
7.1辭職
7.1.1員工辭職應(yīng)于15天前，重要崗位(中層以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關(guān)領(lǐng)導審批。
7.1.2在領(lǐng)導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發(fā)所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
——公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、精簡人員。
——因病休假一年內(nèi)累計超過三個月的。
——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：
——假借職權(quán)營私舞弊者;
——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務(wù)者;
——不服從公司領(lǐng)導指揮，具有威脅行為者;
——利用工作時間，擅自在外兼職者。
——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者;
——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟損失的，公司還將給予經(jīng)濟懲罰，并保留向司法機關(guān)起訴的權(quán)力。
7.4離職審批權(quán)限：
7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經(jīng)理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經(jīng)領(lǐng)導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續(xù)，填寫財務(wù)、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應(yīng)在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行，移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關(guān)資料。
7.5.3.2經(jīng)管的財務(wù)、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結(jié)的業(yè)務(wù)及財務(wù)事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領(lǐng)用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關(guān)證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財務(wù)。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員(中層以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及其他重要崗位)離職，必須經(jīng)審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結(jié)之前，不得離職：
——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
——其他未了結(jié)的款項。
7.7工資、福利結(jié)算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領(lǐng)導批準離職之日。
8本制度由管理部制定并負責解釋。
9本制定自頒布之日起執(zhí)行。
招聘管理制度3
第一條總則
1.本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制定應(yīng)聘面試管理制度；
2.有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項，均依本制度處理。
第二條面試考官應(yīng)具備的條件
1.本公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達出來；
2.面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。
3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。
4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。
5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應(yīng)獲得的資料
1.觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：應(yīng)聘者是否無端常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由，假如應(yīng)聘者則從學校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學校中參加哪些社團，穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性；
2.研究應(yīng)聘者以往的成就：研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就；
3.應(yīng)付困難的能力：應(yīng)聘者過去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問題；
4.應(yīng)聘者自主能力：應(yīng)聘者的依賴心是否極強？如應(yīng)聘者從學校畢業(yè)，則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母；
5.對事業(yè)的忠心：從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、運去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠業(yè)度；
6.與同事相處的能力：應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；
7.應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力；
第四條面試的種類
根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1.初試：初試通常在人事部門實施，初試的作用無非是過濾那些學歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，通常初試的時間約15至30分鐘；
2.評定式面試：經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會，這類面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點及記錄
1.面試的地點最好在單獨的房間，房間只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話的干擾；
2.從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應(yīng)聘者所說出來的一切當時就記下來。（參閱表一、表二）
第六條面試的技巧
1.發(fā)問的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問；問的問題必須恰當；
2.學會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術(shù)；
3.學會沉默。應(yīng)聘人員當問完一個問題時，應(yīng)學會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)，最好不要在應(yīng)聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的'問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應(yīng)能力，因為應(yīng)聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
第七條面試的內(nèi)容
（面試內(nèi)容的重點事項）
1.個人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外、舉止健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察；
2.家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3.學校教育。應(yīng)聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵，參加的運動等；
4.工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應(yīng)聘者的責任心、自動自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等；
5.與人相處的特性。從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形，包括了應(yīng)聘者的興趣愛好，喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友；
6.個人的抱負。包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
招聘管理制度4
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）、內(nèi)部招聘
1、 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的'忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
2、 內(nèi)部招聘形式
在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
�。�1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（公司內(nèi)部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、 內(nèi)部招聘流程
（1）內(nèi)部招聘公告
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。
�。�2）內(nèi)部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進行內(nèi)部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
（4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
（二）、外部招聘
1、 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領(lǐng)導；二、辦公室分管領(lǐng)導；三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理進行討論決定。
（2）錄用
通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》。
招聘管理制度5
第一條 為規(guī)范員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據(jù)公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后組織實施。其他各部門不得自行接收安排應(yīng)屆畢業(yè)生、研究生到本部門實習或試用。
第四條 招聘申請
各部門需新增員工時，應(yīng)填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數(shù)及任職要求等內(nèi)容）（附表3），經(jīng)分管副總經(jīng)理簽署意見后，報人力資源部確定形成招聘或調(diào)配意見，報公司總經(jīng)理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內(nèi)部調(diào)配；
二、面向各類大專院校招聘；
三、面向社會招聘。
第六條 挑選應(yīng)聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領(lǐng)導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應(yīng)聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經(jīng)理親自參與篩選和面試。
二、招聘小組對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發(fā)出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據(jù)招聘的'崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內(nèi)容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結(jié)論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經(jīng)理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應(yīng)及時發(fā)出《錄用通知書》（附表5）；同時對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫(yī)務(wù)人員安排擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經(jīng)體檢合格后，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經(jīng)分管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準后，交財務(wù)計統(tǒng)部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時間內(nèi)，攜《錄用通知書》和下列有關(guān)資料到人力資源部辦理入職手續(xù)：
1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復(fù)印件；
2、戶口、黨團關(guān)系轉(zhuǎn)移證明原件；
3、個人身份證原件及復(fù)印件；
4、流動人口婚育證明原件及復(fù)印件；
5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業(yè)證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。
三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執(zhí)行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關(guān)的報到手續(xù)：
1、簽訂《保密協(xié)議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；
2、發(fā)放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。
4、為新員工建立個人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對于技術(shù)、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。
6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
招聘管理制度6
第1章總則
第1條目的。
1．及時補充企業(yè)人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業(yè)用人需求，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2．規(guī)范企業(yè)員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業(yè)招募到合適的人才。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘
主要采用發(fā)布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網(wǎng)絡(luò)招聘等方法。
2．內(nèi)部選拔
包括員工個人申請及企業(yè)各部門推薦人選等。
3．委托第三方招聘
通過與人才交流中心、人力資源服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司等中介機構(gòu)簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關(guān)鍵崗位人才及高級管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據(jù)企業(yè)總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1．人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的'整體招聘計劃及費用預(yù)算。
2．企業(yè)各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業(yè)各部門因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據(jù)各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應(yīng)提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施
第7條內(nèi)部選拔與外部招聘。
1．企業(yè)各部門出現(xiàn)崗位空缺時，原則上首先考慮在企業(yè)內(nèi)部全體工作人員中公開招募，在企業(yè)內(nèi)部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2．內(nèi)部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
�。�1）應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據(jù)招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應(yīng)聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2．企業(yè)各用人部門負責應(yīng)聘人員的復(fù)試工作，企業(yè)高層領(lǐng)導參與中高層管理職位的復(fù)試工作。
3．人力資源部配合各用人部門，對應(yīng)聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策。
第9條委托第三方招聘。
1．企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺，可委托專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)如獵頭公司等，招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。
2．企業(yè)與外部人力資源服務(wù)機構(gòu)通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關(guān)事宜，由外部人力資源服務(wù)機構(gòu)提供備選的候選人，企業(yè)人力資源部組織候選人參加復(fù)試。
3．企業(yè)高層及人力資源總監(jiān)負責對候選人的面試，并做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。
2．新員工到崗時間由企業(yè)各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續(xù)。
�。�1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
�。�2）調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù)。
（3）企業(yè)規(guī)定的其他需要辦理的手續(xù)。
第11條試用期規(guī)定。
1．企業(yè)新員工試用期為1～6個月不等，根據(jù)勞動合同法及企業(yè)的相關(guān)規(guī)定和各崗位的實際需要確定。
2．試用期間，用人部門應(yīng)做好新員工的業(yè)務(wù)指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現(xiàn)。
3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準后實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起實施。
招聘管理制度7
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的'招聘，應(yīng)聘簡歷的整理，應(yīng)聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應(yīng)聘者。
3.2各用人部門負責對應(yīng)聘者進行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作，總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內(nèi)容
4.2相關(guān)事項說明：
4.2.1人員需求申請作業(yè)：
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求，需由各部門部長上報，經(jīng)人力資源部審核確認，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由各部門向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè)：
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應(yīng)聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應(yīng)聘簡歷確定面試人選，交招聘專員聯(lián)系應(yīng)聘者，安排面試。
4.2.3面試作業(yè)：
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間，并聯(lián)系、通知應(yīng)聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應(yīng)聘者的接待及安排相關(guān)負責人面試。
1、生產(chǎn)員工（除配料等關(guān)鍵崗位以外）由人力資源部部長對應(yīng)聘者進行初次測評，篩選合格者，向生產(chǎn)部門推薦，并由車間主任進行綜合測評，合格者再由生產(chǎn)部長考查，決定是否批準試用。
2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車間主任復(fù)試，生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查，合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。
3、行政人員（除技術(shù)人員和營銷員以外）由人力資源部部長進行初試，向用人部門推薦初試合格者進行復(fù)試，復(fù)試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用。
4、技術(shù)員及營銷員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經(jīng)部門主管及主管副總復(fù)試，合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，由主管副總復(fù)試，復(fù)試合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
4.2.4面試結(jié)果處理作業(yè)：
4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯(lián)系應(yīng)聘者，確定報道日期，辦理相關(guān)上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規(guī)則：
5.1與部門主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關(guān)支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價意見表》
《xxx招聘面試信用評價表》
《xxxx招聘面試技能評價表》
招聘管理制度8
員工招聘是指根據(jù)酒店的經(jīng)營目標、人員編制計劃及酒店業(yè)務(wù)部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務(wù)活動過程。
酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質(zhì)量的合格人選，是關(guān)系到整個酒店員工隊伍素質(zhì)高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營管理水平和服務(wù)質(zhì)量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）
1招聘計劃
制訂有效的招聘計劃的依據(jù)是：社會勞動力市場的供應(yīng)狀況與酒店業(yè)務(wù)部門對補充員工的需求申請。
�。�1）內(nèi)部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內(nèi)部張貼向員工進行招聘，應(yīng)聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。
�。�2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應(yīng)聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。
2業(yè)務(wù)部門的用人申請
人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務(wù)部門，由各部門主管根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統(tǒng)一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準，納入員工計劃。
3制訂招聘計劃
招聘計劃一般包括需要招聘的`部門和工種、所需員工的人數(shù)和職位要求；人員來源渠道和相應(yīng)的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規(guī)模與經(jīng)費預(yù)算等）。
4辦理計劃申報手續(xù)
對于人數(shù)規(guī)模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當?shù)厝耸戮峙c勞動局審批蓋章后才能準許刊出。
（二）招聘宣傳
人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章（啟事）的內(nèi)容：
�。�1）酒店介紹；
�。�2）招聘崗位與要求；
�。�3）甄選方法與錄取條件；
（4）報名辦法；
�。�5）錄用待遇；
�。ㄈ┱衅笀竺�
（1）書信報告；
�。�2）面試報名；
�。ㄋ模┱衅缚荚�
�。�1）面試：酒店人事部及業(yè)務(wù)部門主管，通過與應(yīng)聘者的面談，對應(yīng)聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應(yīng)聘者的語言表達能力、性格、才識、應(yīng)變能力和發(fā)展?jié)摿�，主考人員應(yīng)及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據(jù)；
�。�2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；
�。�3）操作技術(shù)考試：人事部按招聘要求，組織應(yīng)聘人員對某項操作技術(shù)進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據(jù)。
�。�4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術(shù)工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業(yè)等級證書；
�。ㄎ澹╀浻檬掷m(xù)
（1）政審；
�。�2）體檢：人事部要求應(yīng)聘者參加常規(guī)的體格檢查，確定應(yīng)聘者的身體條件是否符合招聘要求；
（3）入職報到：應(yīng)聘者經(jīng)過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續(xù)，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。
簽署人：
xx物業(yè)管理有限公司
招聘管理制度9
房地產(chǎn)公司人才招聘錄用管理辦法
第一章 總則
第一條 為規(guī)范**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條 本辦法適用于公司各部門。
第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第五條 各公司年度計劃內(nèi)的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內(nèi)部調(diào)配或?qū)ν庹衅福瓌t上應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)配。內(nèi)部應(yīng)聘人與外部應(yīng)聘人應(yīng)經(jīng)過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內(nèi)的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經(jīng)公司人力資源部審核、經(jīng)分管領(lǐng)導復(fù)核后，報公司總經(jīng)理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內(nèi)部調(diào)配或?qū)ν庹衅�。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù)，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。
第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預(yù)算等。一般情況下，公司招聘的技術(shù)類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內(nèi)部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條 應(yīng)聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應(yīng)聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復(fù)印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條 人力資源部對應(yīng)聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條 人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應(yīng)要求應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》。
第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應(yīng)將其《應(yīng)聘人員登記表》、應(yīng)聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領(lǐng)導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應(yīng)及時辭謝。
第十二條 面試一般情況下應(yīng)集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領(lǐng)導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應(yīng)聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等作出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結(jié)果。
第十三條 根據(jù)初試結(jié)果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復(fù)試。對于不錄用人員，人力資源部應(yīng)及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條 人力資源部應(yīng)對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應(yīng)聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查，具體按《應(yīng)聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第十五條 在核定編制內(nèi)招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經(jīng)理（含主持部門工作的.副經(jīng)理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領(lǐng)導共同參與面試和綜合測評。
第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第三章 人才錄用
第十七條 人員錄用審批的權(quán)限為：
1、公司財務(wù)管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；
2、公司部門經(jīng)理及以下人員（含主持部門工作的副經(jīng)理）、總經(jīng)理助理的錄用，報公司總經(jīng)理審批；
第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應(yīng)填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應(yīng)明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應(yīng)屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內(nèi)的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。
第十九條 人力資源部應(yīng)及時通知經(jīng)審批同意錄用的人員，在規(guī)定時間內(nèi)到公司人力資源部辦理報到手續(xù)，同時向用人單位（部門）填發(fā)《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十一條 新員工到崗一周內(nèi)，用人單位（部門）應(yīng)選定經(jīng)驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條 在試用期內(nèi)，人力資源部應(yīng)會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》發(fā)給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應(yīng)及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結(jié)后，在《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條 在《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中，人力資源部應(yīng)明確新員工轉(zhuǎn)正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。
第二十四條 新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉(zhuǎn)正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉(zhuǎn)正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。
第四章 附則
第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條 本辦法自印發(fā)之日起施行。
招聘管理制度10
1.目的
為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。
2.范圍
公司全體員工適用。
3.職責
3.1人力資源部負責組織編制《崗位說明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓。
3.2各用人部門負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。
4、工作程序
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種來源
1、內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程；
2、外部招聘：在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。
3、招聘渠道主要有各類人才網(wǎng)站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務(wù)供應(yīng)商合作進行招聘4.2招聘原則：
1、采用公平、公正、公開的原則：凡有志于為本公司服務(wù)者，無種族、宗教、性別、年齡區(qū)別，只要身體健康，履歷清楚，通過考核，符合錄用條件者，擇優(yōu)錄用；
2、錄用實行回避：
�、俜苍诒竟居蟹蚱揸P(guān)系的應(yīng)當如實申報，否則將視為欺騙行為；
�、谝话闱闆r下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部門總監(jiān)批準可以錄用；
�、弁块T員工戀愛、結(jié)婚，公司可以調(diào)動任何一方的工作崗位；
④公司嚴禁兼職（未經(jīng)批準員工接受其他報酬時，被視為其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。
3、本公司的招聘以面試方式為主。
4.3招聘條件：
�、儆幸庠笍氖卤韭殬I(yè)的人員；
�、谠敢庾袷毓疽�(guī)章、制度，服從工作安排；
�、郯磭乙�(guī)定普通崗位年滿16周歲以上；
�、軣o不良、違法記錄；
�、菡\實、守信、敬業(yè)，有良好的心態(tài)；
�、弈軇偃伪緧徫还ぷ鳌�
4.4、招聘實施
4.4.1招聘類別：招聘分為計劃內(nèi)招聘和儲備招聘
1.計劃內(nèi)招聘程序：
1）、門店營業(yè)崗人員先定編后補充，總部業(yè)務(wù)崗人員依業(yè)務(wù)需要先定編后補充。
2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務(wù)說明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負責人及總經(jīng)辦人力資源審核編制確認后報公司總經(jīng)理審批；
3）、人資根據(jù)上報的需求人員確定招聘方式，
2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負責人申請，報總經(jīng)辦人力資源審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后履行招聘程序
4.4.2甄選階段
1.社會應(yīng)聘人員要認真填寫《應(yīng)聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或由此而產(chǎn)生的一切后果，一律由本人負責。
2、人力資源根據(jù)應(yīng)聘人員提供資料進行初試篩選，確定復(fù)試名單后安排相關(guān)部門進行復(fù)試；
3、用人部門負責人根據(jù)人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復(fù)試；（總經(jīng)辦人力資源部或相關(guān)領(lǐng)導視需要情況參加）
4、復(fù)試后3日內(nèi)，用人部門應(yīng)向人資確認錄用結(jié)論，人資收到后執(zhí)行落實；
5、由人資向被錄用人員發(fā)出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。
6、公司內(nèi)部人員的競聘，經(jīng)原所在單位同意后按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平。經(jīng)甄選合格的，辦理內(nèi)部調(diào)動手續(xù)（按內(nèi)部崗位調(diào)動流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
�、俳谝淮绨椎�、免冠照片2張；
②雙面身份證復(fù)印件2張（驗原件）；
�、塾行Ы】底C原件（可在入職一周內(nèi)辦理）；
�、墚厴I(yè)證（學歷證）書（大、中專以上畢業(yè)）復(fù)印件2份（驗原件）；
�、菪枰k理的其他手續(xù)。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理
1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎(chǔ)檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。
①錄用→領(lǐng)取報到單→崗前培訓→指導見習
�、谔顚憽度藛T報到記錄》，登記《員工檔案表》；
�、厶钪啤缎劫Y通知單》，辦理薪酬核定；
�、苁正R報到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
3）入職規(guī)定：用人部門負責人有義務(wù)對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是招聘師又是培訓師）。
�、俟酒胀▎T工的試用期通常為1個月，管理崗位為2個月，有特別約定的根據(jù)約定；
�、陂T店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應(yīng)期，適應(yīng)期雙方均可隨時終止，適應(yīng)期終止的不計算工資；
③本公司員工辭職后再次被聘回本崗位，經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部批準可以免試用期；
�、芷渌闶酃镜臓I業(yè)員、收銀員、防損員，到本公司應(yīng)聘相同崗位，經(jīng)用人部門申請，總經(jīng)辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；
⑤特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調(diào)整結(jié)構(gòu)，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內(nèi)不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F(xiàn)不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的.人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規(guī)定的條款為準則；
2）員工的受聘期限在協(xié)議中確定，其中包括延長聘用期；
3）員工的崗位職責由公司管理部門予以制定；
4）凡被公司錄用的人員，
5）個人資料通常只限于員工所在部門經(jīng)理以上人員需要時查閱（公司防損部根據(jù)工作需要可以調(diào)閱所有員工檔案的權(quán)限）。
2．體檢
1）所有員工在開始試用期前都必須前往衛(wèi)生防疫站或公司指定的區(qū)級以上醫(yī)院進行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經(jīng)證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動協(xié)議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當?shù)胤ㄒ?guī)要求，保證公司的全面衛(wèi)生質(zhì)量。如員工患傳染病，將被調(diào)任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發(fā)現(xiàn)員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調(diào)整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛(wèi)生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
兼職限制：
工作期間，員工不得為其他任何機構(gòu)或商業(yè)活動從事兼職或?qū)Ｂ毠ぷ鳌?/p>
工作終止：
�、俳獬�/終止聘用關(guān)系：
員工在任何情況下離開公司，先報經(jīng)核準，并將經(jīng)辦事項及業(yè)務(wù)、賬目、款項、公物等相關(guān)事宜移交確
認方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內(nèi)完成離職手續(xù)）；
�、谶`紀解聘：
如員工違反公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見本手冊相關(guān)規(guī)定；
�、壅＝馄福�
公司裁員情況，公司終止經(jīng)營、投資、機構(gòu)重組等，可以解聘員工，且公司應(yīng)提前三十天向員工或者
工會說明情況，并書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。
7）再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{(diào)整結(jié)構(gòu)，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內(nèi)不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F(xiàn)不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
8）續(xù)簽合同：
部門負責人與總經(jīng)辦人力資源部在所屬員工協(xié)議期滿前，根據(jù)崗位需要及員工平時的工作表現(xiàn)，代表公司決定是否繼續(xù)與該員工續(xù)定勞動協(xié)議。
9）競業(yè)限制：
�、偎袉T工除事前獲得公司總經(jīng)理或總裁書面準許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務(wù)）的兼職或全職工作；
�、谌温毟呒壒芾砣藛T的當事人員，在解除勞動協(xié)議的三個月內(nèi)，不得兼任零售行業(yè)及與公司經(jīng)營業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他行業(yè)；亦不得自營零售業(yè)務(wù)及與公司經(jīng)營業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他業(yè)務(wù)，否則，當事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，并承擔全部的法律責任。
招聘管理制度11
當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規(guī)范招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務(wù)師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。
第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內(nèi)部晉升。
第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗適合于工作崗位需要為原則。
第三條新進員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統(tǒng)一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關(guān)部門經(jīng)理進行復(fù)試，部門經(jīng)理（主管）以上級別或有特別需求者須經(jīng)過總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理第三次復(fù)試后方可錄用。
第四條復(fù)試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫(yī)院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經(jīng)檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。
第五條 新進員工通過審核及體檢后，經(jīng)公司領(lǐng)導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續(xù)。
第六條新進員工入職前應(yīng)接受入職培訓，并辦理入職手續(xù)，包括但不限于以下資料：原單位的`離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復(fù)印件2份、交學歷證書復(fù)印件及其他相關(guān)證明材料的復(fù)印件、領(lǐng)取門禁卡等手續(xù)，未領(lǐng)得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經(jīng)理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務(wù)部員工須經(jīng)過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續(xù)。
第七條部門經(jīng)理及其他高級職員的招聘，由公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理提出申請，經(jīng)分管副總裁批準后執(zhí)行。
招聘管理制度12
內(nèi)部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）
中國**銀行**省分行本部內(nèi)部人才招聘市場管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內(nèi)部人才科學、主動、有序流動，根據(jù)中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺。
第三條 對內(nèi)部人才招聘市場管理堅持以下原則：
�。ㄒ唬┕_、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
�。ǘ┯萌藛挝弧⑷肆Y源部分工負責原則；
�。ㄈ┮婪ㄞk事原則。
第四條 內(nèi)部人才交流與外部人才引進協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內(nèi)部人才招聘范圍
第五條 實行內(nèi)部人才招聘的崗位應(yīng)為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業(yè)技術(shù)崗位。
第六條 可實行內(nèi)部人才市場招聘的情況：
�。ㄒ唬⿳徫黄钙诨蚝贤跐M，需重新聘用員工的；
�。ǘ⿳徫欢ň幒蟪霈F(xiàn)缺編的；
�。ㄈ┙�(jīng)批準新設(shè)立的崗位；
�。ㄋ模C構(gòu)改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后，需要重新招聘員工的；
（五）他需要實行內(nèi)部人才市場招聘的'情況。
第七條 不宜進入內(nèi)部人才市場招聘的崗位，不列入內(nèi)部人才市場招聘的范圍。
第三章 內(nèi)部人才招聘的資格和條件
第八條 參加內(nèi)部人才市場招聘的員工，應(yīng)符合以下條件：
�。ㄒ唬⿷�(yīng)符合《中國**銀行**省分行本部經(jīng)辦崗位職務(wù)管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)管理實施辦法》關(guān)于聘任條件的規(guī)定；
（二）符合經(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章 內(nèi)部人才招聘程序
第九條 內(nèi)部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
�。ㄒ唬┯萌藛挝恢贫ㄕ衅阜桨浮⒄衅竼⑹�，內(nèi)容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
�。ǘ┤肆Y源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務(wù)網(wǎng)站公布，同時載明應(yīng)聘表格、報名截止日期等；
�。ㄈ┘{入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息；
（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內(nèi)部人才市場員工招聘登記表》，并在規(guī)定期限內(nèi)交用人單位；
�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^筆試或面試或者根據(jù)對應(yīng)聘人的考核了解，對應(yīng)聘人選進行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業(yè)題兩部分）和現(xiàn)場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據(jù)事先確定的評分標準對應(yīng)聘人選的面試情況進行打分。面試結(jié)束后，用人單位根據(jù)筆試、面試評分結(jié)果、應(yīng)聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
�。┤肆Y源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經(jīng)相關(guān)審批程序，確定擬聘人選；
�。ㄆ撸┺k理聘任和行內(nèi)調(diào)動手續(xù)；
�。ò耍﹩T工到用人單位工作。
第十條 對在內(nèi)部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。
第十一條 如通過內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內(nèi)部招聘方式進行重新聘任。
第五章 組織領(lǐng)導
第十二條 內(nèi)部招聘中用人單位主要職責：
�。ㄒ唬┴撠煱匆�(guī)定制訂招聘方案；
�。ǘ┴撠煂�(nèi)部招聘報名人員的專業(yè)資格審定；
�。ㄈ┴撠煿P試、面試或考核了解的組織工作；
�。ㄋ模┴撠煂P試、面試、考核了解結(jié)果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條 內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責：
�。ㄒ唬┴撠焹�(nèi)部人才招聘市場的總體管理工作；
（二）負責規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標準和程序；
�。ㄈ┴撠熣衅阜桨傅膶徍�
�。ㄋ模┴撠煂M選聘人員的資格審查；
�。ㄎ澹┴撠熣衅傅倪^程監(jiān)督；
�。┴撠熮k理員工聘任和調(diào)動手續(xù)。
第十四條 各用人單位應(yīng)切實加強對本部門內(nèi)部人才招聘工作的領(lǐng)導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章 附則
第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。
第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
招聘管理制度13
第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)和工作積極性，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，使公司的招聘管理有所依據(jù)，特制定本制度。
第二條公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構(gòu)及各部門、各崗位定員人員明細，報總經(jīng)理、董事長審核簽批，各部門組織架構(gòu)、崗位編制未經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準一律不允許私自變動。
第五條組織架構(gòu)及人員編制一經(jīng)確定，原則上不接受更改，如因經(jīng)營發(fā)展需要進行調(diào)整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經(jīng)總經(jīng)理、董事長審批后執(zhí)行。
�。ㄒ唬┕菊衅竼T工以思想品德、學識、能力、經(jīng)驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優(yōu)錄取。
�。ǘ﹥�(nèi)部優(yōu)先原則。產(chǎn)生新的職位需求時，原則上優(yōu)先考慮公司內(nèi)部調(diào)配和競聘，深入挖掘公司內(nèi)部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。
（三）除外聘管理或技術(shù)類中、高端人才外，招聘的所有人員根據(jù)崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。
�。ㄋ模┰�(jīng)在公司工作現(xiàn)已離職者（關(guān)鍵崗位人員除外）；
第八條產(chǎn)生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。
第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現(xiàn)場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經(jīng)驗。
第十條內(nèi)部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求，在公司內(nèi)部篩選符合條件的職工。
第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應(yīng)屆碩士研究生、本科、大專畢業(yè)生的專場招聘活動。
第十二條獵頭招聘是指對于技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。
原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內(nèi)部篩選，高端崗位或內(nèi)部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。
人員需求部門根據(jù)崗位要求，在全公司范圍內(nèi)根據(jù)與相關(guān)部門領(lǐng)導溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工，向總經(jīng)理、董事長口頭匯報或書面申請。
總經(jīng)理、董事長同意后，行政部下發(fā)調(diào)令，規(guī)定交接到崗日期，人力資源部根據(jù)調(diào)令要求辦理人事調(diào)動及薪酬對接工作。
人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內(nèi)部員工推薦等）。
人力資源部通過各種渠道收集應(yīng)聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。
應(yīng)聘人員在人力資源部填寫《應(yīng)聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件及相關(guān)資質(zhì)證書復(fù)印件，現(xiàn)場在學信網(wǎng)核實學歷真實性。
用人部門領(lǐng)導組織初試。初試人員依據(jù)崗位性質(zhì)不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經(jīng)驗、工作技能及專業(yè)知識等方面對應(yīng)聘人員進行評定。
由總經(jīng)理、董事長根據(jù)部門經(jīng)理意見對符合條件人員進行復(fù)試，對應(yīng)聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。
公司范圍內(nèi)關(guān)鍵崗位離職滿12個月復(fù)職人員，復(fù)職后同崗?fù)�，工齡重新計算。
人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實際生產(chǎn)運營需要，擬定校園招聘計劃。
根據(jù)各學校教學計劃及公司生產(chǎn)經(jīng)營情況擬定校園招聘行程表。
對參加應(yīng)聘人員進行公司發(fā)展史、產(chǎn)業(yè)、文化、榮譽、組織結(jié)構(gòu)、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。
由單位領(lǐng)導現(xiàn)場面試，關(guān)鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關(guān)部門面試，流程同社會招聘。
人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實際生產(chǎn)運營需要，同各部門溝通后，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息。
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，招聘技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才，依據(jù)崗位類型和行業(yè)性質(zhì)篩選合適的獵頭公司。
根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位，獵頭公司按照協(xié)議相關(guān)約定推薦合適人選。
人力資源部及時將面試結(jié)果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質(zhì)量一并反饋。
人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構(gòu)、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復(fù)入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。
人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內(nèi)完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權(quán)負責。
體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關(guān)入職手續(xù)，聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓。
第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經(jīng)綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據(jù)。
第二十條人力資源部于每月5日前，統(tǒng)計《20xx年XX月份人員狀況表》（附件4），報相關(guān)領(lǐng)導審核，作為相關(guān)領(lǐng)導公司當前人員狀況的依據(jù)。
第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發(fā)之日起實施，最終解釋權(quán)歸人力資源管理部。
本人為明確本人在入職公司期間之責任和職業(yè)道德，我愿向公司做出以下承諾：
1、承諾本人向公司提交的任何有關(guān)本人信息均是真實的，包括但不限于學位、學歷、資格、相關(guān)技能、工作經(jīng)歷、身體狀況、入職登記表等。
2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業(yè)病病史，也未存在任何職業(yè)病傾向，更無職業(yè)病潛伏狀況。
3、承諾本人已充分了解并接受工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等，公司可根據(jù)經(jīng)營管理需要，對本人崗位、職務(wù)進行調(diào)整，調(diào)整后對應(yīng)相應(yīng)崗位、職級待遇。
4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關(guān)系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔，公司有權(quán)隨時解除本人的勞動合同。
5、遵守公司保密規(guī)定，保守公司秘密，不將公司的.任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。
6、承諾認真學習公司規(guī)章制度和崗位職責，并嚴格遵守和履行公司各項規(guī)章制度；若有違反，自愿接受公司相關(guān)處罰，觸犯法律的自愿承擔法律責任。
7、承諾在職期間遵規(guī)守紀，與同事和睦相處，相互協(xié)助，如出現(xiàn)打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀事件，自愿無條件接受公司辭退處理，自愿放棄相關(guān)權(quán)益與之爭議的申訴抗辯權(quán)，承擔并賠償因本人違反保證內(nèi)容給公司所造成的直接、間接經(jīng)濟損失，公司有權(quán)隨時解除本人的勞動合同。
8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續(xù)，不存在任何勞動關(guān)系、勞動糾紛，無任何競業(yè)限制約定。若存在隱瞞，本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關(guān)系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔并有權(quán)隨時解除本人的勞動合同。
9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務(wù)之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。
10、自覺維護公司利益，不侵占公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自愿接受公司的調(diào)查和處理。
11、在工作時間內(nèi)必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔；中途辭職，所發(fā)放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。
12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結(jié)束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自愿接受公司處理。
13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，并做好各項交接手續(xù)，如擅自離職，甘愿承擔由此給公司造成的經(jīng)濟損失。
14、辭（離）職后，不得單獨或聯(lián)合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經(jīng)允許的公司品牌和資源經(jīng)營任何業(yè)務(wù)；若有違背，則愿承擔一切法律責任。
15、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化，熟知《假期管理規(guī)定》《考勤監(jiān)督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》，同意并愿意遵守相關(guān)規(guī)定。
16、本人確定下列地址為送達地址，認同文件發(fā)送之日為送達之日：
地址：
收件人：電話：
代收人：與本人關(guān)系：
代收人地址：
手機短信接收號碼：
電子郵件郵箱號碼：
QQ號碼:
微信號碼:
招聘管理制度14
知名地產(chǎn)集團人才招聘錄用管理制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導確認，公司綜合管理部及人事分管領(lǐng)導審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內(nèi)部不能調(diào)配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預(yù)算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應(yīng)聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應(yīng)聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復(fù)印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。
第八條 應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。
第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應(yīng)將其《應(yīng)聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領(lǐng)導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應(yīng)及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領(lǐng)導、人事分管領(lǐng)導或總經(jīng)理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應(yīng)聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等做出評價，并經(jīng)集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結(jié)果。
第十一條 根據(jù)面試結(jié)果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應(yīng)及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應(yīng)對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。
第十三條 部門經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權(quán)限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內(nèi)容及程序
1、綜合管理部須對應(yīng)聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務(wù)及資金管理、審計管理、成本控制、材料設(shè)備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。
2、專項背景核查原則上應(yīng)在應(yīng)聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應(yīng)聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內(nèi)容，可在試用期間補充核查，但須在轉(zhuǎn)正前完成全部核查內(nèi)容。
3、專項背景核查的主要內(nèi)容及基本方法：
（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯(lián)絡(luò)和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
�。�2）學歷及相關(guān)證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，主要通過網(wǎng)絡(luò)核查或?qū)W校學籍管理部門核查。
�。�3）工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調(diào)、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側(cè)面核實等。其中，對于離職原因的核查，應(yīng)重點考查此前兩家單位的`離職原因。
�。�4）品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側(cè)面核實等。
第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內(nèi)容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內(nèi)容較難獲得信息，但對應(yīng)聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關(guān)注其作風和品行，并繼續(xù)側(cè)面補充核查第（4）項內(nèi)容。
第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內(nèi)容中，若核實（1）—（3）項內(nèi)容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內(nèi)容的核查時存有重大疑問、疑點的，應(yīng)暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實有偏差的，應(yīng)不予轉(zhuǎn)正。
第二十條 應(yīng)聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應(yīng)聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關(guān)系的側(cè)面核查，用人部門主要通過其他社會關(guān)系進行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應(yīng)聘人員的專項背景核查，須填寫《應(yīng)聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應(yīng)在轉(zhuǎn)正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權(quán)限為：
1、部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）的錄用和任命，經(jīng)集團公司相關(guān)職能部門同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
2、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關(guān)規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應(yīng)填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應(yīng)明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內(nèi)容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應(yīng)及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應(yīng)攜帶的資料；對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應(yīng)及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉(zhuǎn)正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十七條 新員工試用與轉(zhuǎn)正
�。ㄒ唬┬聠T工試用
1、新員工試用期期限根據(jù)應(yīng)聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關(guān)規(guī)定對新員工進行入職輔導。
3、新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)的，用人單位可建議提前轉(zhuǎn)正。
4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉(zhuǎn)正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內(nèi)，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十八條 新員工轉(zhuǎn)正
1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉(zhuǎn)正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應(yīng)及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2、新員工符合轉(zhuǎn)正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》，在員工《員工轉(zhuǎn)正審批表》中應(yīng)明確新員工轉(zhuǎn)正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經(jīng)批準后，綜合管理部予以辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
招聘管理制度15
為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：
1、缺員的補充;2、突發(fā)的人員需求;3、為確保公司發(fā)展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。
一、招聘的組織管理
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(特殊情況可授權(quán)他人負責)，人力資源部負責協(xié)調(diào)。人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預(yù)算實行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃
人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預(yù)測，根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報經(jīng)理辦公會審批。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預(yù)測，外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門對于因人員調(diào)動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認并無內(nèi)部調(diào)職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內(nèi)部招聘
人力資源部明確所需內(nèi)部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據(jù)職務(wù)說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部招聘評審活動，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理/經(jīng)理辦公會批準后生效。
四、外部招聘
外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門管理人員、相應(yīng)技術(shù)人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經(jīng)過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。
外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節(jié)約。校園招聘。人力資源部與有關(guān)的高校保持經(jīng)常的聯(lián)系。對于專業(yè)對口的院校可及時派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。網(wǎng)絡(luò)招聘。通過相關(guān)網(wǎng)站及時發(fā)布招聘信息，經(jīng)常查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據(jù)需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業(yè)刊物廣告招聘相關(guān)人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位時可考慮通過獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選
人員甄選測評方案由人力資源部負責設(shè)計和實施，必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔設(shè)計和有關(guān)測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，據(jù)此淘汰不符合職務(wù)說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應(yīng)聘人員填寫完求職表后進行。就業(yè)測試是外部招聘初步篩選的最后一個環(huán)節(jié)，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產(chǎn)部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的.崗位包括管理類崗位和技術(shù)類崗位，要通過審查其著作、發(fā)明，或核查其學歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。人力資源部根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應(yīng)聘人員的學識、智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經(jīng)人力資源部部長簽字認可后推薦給相關(guān)業(yè)務(wù)部門復(fù)試。
復(fù)試。復(fù)試由復(fù)試甄選小組進行。復(fù)試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士。中級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。資深專業(yè)人士應(yīng)對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關(guān)系。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的面試由總經(jīng)理負責，資深專業(yè)人士參加，人力資源部負責協(xié)調(diào)工作。在復(fù)試前根據(jù)招聘職位的職位說明書設(shè)計面試評分量表。復(fù)試應(yīng)通過多角度、多方法進行測評。
復(fù)試的實施。復(fù)試過程中，復(fù)試甄選小組成員應(yīng)填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。全部復(fù)試結(jié)束后，甄選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)聘者的意見。當小組成員未能達成一致結(jié)論時，由用人部門代表拍板。評價結(jié)果應(yīng)填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。
筆試。重要崗位的招聘應(yīng)采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應(yīng)聘人知識和能力，筆試試題根據(jù)需要確定。
甄選結(jié)果的反饋。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導進行審核，并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經(jīng)經(jīng)理辦公會討論審批。所有人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。同時，人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。
六、試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則，應(yīng)聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習期。
試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿后的員工，經(jīng)考核合格，由部門負責人出據(jù)書面意見交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。試用人員轉(zhuǎn)為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉(zhuǎn)正時間。
七、招聘工作評估
人力資源部應(yīng)當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區(qū)每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據(jù)。招聘活動結(jié)束后，應(yīng)當通過測量新員工的工作業(yè)績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。
【招聘管理制度】相關(guān)文章：
招聘管理制度09-22
招聘管理制度及流程04-11
招聘與錄用管理制度03-07
招聘管理制度14篇03-10
招聘管理制度15篇04-11
招聘管理制度(14篇)04-16
招聘管理制度(15篇)04-15
員工招聘管理制度及流程08-05
招聘管理制度合集14篇04-16
人力資源招聘管理制度07-06