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薪酬制度

時間：2025-01-18 16:53:01 制度我要投稿

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薪酬制度合集15篇

　　在學(xué)習(xí)、工作、生活中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編幫大家整理的薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬制度合集15篇

薪酬制度1

　　第一章總則

　　第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

　　第二條：原則：

　　1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

　　2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

　　3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。

　　第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

　　第四條：嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

　　第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

　　第二章薪酬的構(gòu)成

　　第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條：薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的'國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

　　基本工資金額對應(yīng)表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)

　　1、2薪等**

　　高級職稱博士**

　　中級職稱碩士1800

　　初級職稱本科1500

　　技術(shù)員大專1300

　　技工中專1100

　　高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。

　　司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

　　3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

　　1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

　　2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

　　4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

　　如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，

　　不扣發(fā)崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。

　　5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

　　1)工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

　　2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

　　4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。

　　6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

　　第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

　　第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

　　2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

　　2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三章新進工作人員試用期薪酬方案

　　第十條：應(yīng)屆新進工作人員試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額(元)備注

　　1博士研發(fā)4000

　　其他4000 2碩士研發(fā)3000

　　其他** 3本科

　　研發(fā)**

　　其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

　　第十一條：有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其

　　試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

　　第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：

　　1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

　　2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

　　第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

　　第五章工作人員工資的調(diào)整

　　第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

　　第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：

　　1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

　　2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

　　1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。

　　第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

　　3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

　　第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。

　　第二十七條：本制度自頒布之日起施行。

薪酬制度2

　　目的

　　規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。

　　結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。

　　以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。

　　適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。

　　工資模式

　　薪酬構(gòu)成

　　員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資?績效工資＋福利

　　基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

　　績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

　　薪酬層級及薪點

　　根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差%。

　　根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個薪點，經(jīng)理級崗位包含個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為%。每一系列重疊薪點崗位~個不等。

　　根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發(fā)放。

　　新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一，期間薪資級別分別為：中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　薪資級別及對應(yīng)薪點值

　　附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

　　度績效獎金

　　度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一初。

　　在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的`人員不計發(fā)終獎勵。

　　休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

　　整度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)終獎勵。

　　員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

　　實習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

　　職位晉升與薪酬調(diào)整

　　轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的二個月體現(xiàn)。

薪酬制度3

　　華為員工對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資13-C：5500，B：6500，A：7500

　　14-C：7500，B：9000，A：10500

　　15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500

　　18-C：25500，B：29000，A：32500

　　19-C：32500，B：36500，A：40500

　　20-C：40500，B：44500，A：49500

　　21-C：49500，B：54500，A：59500

　　22-C：59500，B：？A：？

　　完全勝任的系數(shù)是1，基本勝任的系數(shù)是0.9，暫不勝任的系數(shù)是0.8

　　地區(qū)差異系數(shù)：一級城市1，二級城市0.9,xx城市0.8其它的0.7

　　15級3-4w多期權(quán)。今年每股分紅1塊多。還有若干獎金、股票分紅在華為，助理工程師的技術(shù)等級為13C-15B,普通工程師B的等級為15A--16A。普通工程師A的等級為17C-17A。高級工程師B的等級18B-19B。高工A或技術(shù)專家19B--20A(華為技術(shù)專家的技術(shù)等級和待遇等同于xx部門主管，若高級專家最高可達到一級部門正職的技術(shù)等級21A-22B），xx部門主管19B。A,二級部門主管20A，一級部門主管21B,A--22B最高等級22A。

　　里所說的年收入也因人而異。如一個社招的18級的員工，他進入華為以后的前四年每年的收入最多35萬。而一個土著18級，他的年收入最少百萬。這個差距是股票和獎金造成的。拿18A來說，每個月要交5700左右的個人所得稅，扣除個人所交保險什么的，算20xx吧，32500-7700=24800.一年的工資稅后收入大概是30萬。獎金和分紅另計。

　　如果工作八年以上，可以去應(yīng)聘16A（大多給16B,但是工資會低于上述所貼，上述的工資是每個級別的最高工資等級。工資開價13500---15000之間），工作六年的可以去應(yīng)聘15A,B（工資開價12000--13000之間，如開價16級肯定不會給）。若自認為能力突出，項目經(jīng)驗豐富，有經(jīng)理級職務(wù)，或技術(shù)專家，可以去應(yīng)聘18級，當(dāng)然應(yīng)聘的時候會和你討價還價，討價還價之后給你的級別一般會低于你的開價一大級。

　　如果工作十年或以前擔(dān)任過部門經(jīng)理的社招員工，由于級別給的較高（17a以上者）大多數(shù)會趕到海外。

　　04年進入華為的本科生目前大多15A,B。華為社招工作六年的能力和技術(shù)水平一般,基本能勝任工作普通社招員工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高兩個小級。即16B，16A。如果社招工作8年的普通員工，大多給予16A或17B。如果原公司（在業(yè)界有所聞名的公

　　司）擔(dān)任過公司正式任命的部門經(jīng)理，并有超過兩年擔(dān)任部門經(jīng)理（部門主管）職務(wù)的經(jīng)歷，有管理團隊工作的業(yè)績,或是工作十年以上的技術(shù)骨干，則不走普通招聘流程。作為特招進入。級別一般給予18A--17A。給予簽字費，股票。很多人會注明年終獎不低于某個數(shù)值。若是思科，愛立信，阿朗，諾西，等公司正式任命的部門經(jīng)理（部門主管）則會給予等同于華為xx部門主管的級別19B或19A。（這里所說的部門經(jīng)理即公司正式發(fā)文任命的部門經(jīng)理，負責(zé)管理一個部門，負責(zé)管理部門整個部門的工作，制訂部門計劃，監(jiān)督管理員工，負責(zé)員工考核，召開例會分配任務(wù)等。。負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本部門全體員工完成公司或上級下達的各項任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)者。）。

　　應(yīng)屆本科生最低級別就是13C.13c以下是3千多名生產(chǎn)線上的操作工的級別。

　　簽字費就是你愿意來華為給你的補償金，一般是作為補償你跳槽損失的獎金。一般3-N萬。此簽字費特招員工或普通工程師B以上的員工才有。（華為挖骨干員工的手段）。

　　特招一般三面，沒有普通社招的技術(shù)考試和群K。特招為每個產(chǎn)品線的人力資源也就是干部部的主管，（干部部是普通的負責(zé)招聘的部門，不是什么招收干部的部門，華為的干部部就是公司人力資源下設(shè)在在每個產(chǎn)品線的二級部門，負責(zé)應(yīng)屆招聘，社招，考核員工等。），用人部門主管和技術(shù)骨干面，大領(lǐng)導(dǎo)。特招以面談為主。主要考察你領(lǐng)導(dǎo)團隊能力，項目能力，。

　　孫亞芳是最高級22A。和任一樣。華為好像只有此兩人為22A（具體不詳），華為一級部門主管或副總裁在22B,C--21C之間，二級部門總監(jiān)20A-20C，xx部門主管19A--19C。（剛開始定級時xx部門主管大多18A,B，現(xiàn)在過去若干年華為的級別也有水分了。大家的級別也有升高）

　　新入職的應(yīng)屆本科13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術(shù)等級掛鉤（但是內(nèi)部有時又不掛鉤），技術(shù)等級共為7級，7級只有一個，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的說，技術(shù)等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。也許有的人15年也到不了18A。也許有的人很快就到18A。不一而同。因人而異。

　　華為任職資格和技術(shù)等級是掛鉤的.，規(guī)定為技術(shù)等級+13=任職資格，如技術(shù)等級3A，任職資格為3A+13=16A。規(guī)定是這樣，也有不匹配。

　　七千人離職事件發(fā)生在07年。20xx年前入職的應(yīng)該在1.3萬人左右。他們都是沉淀下來的員工。因為他們一直在華為工作。股票較多，年終獎也高，20xx年以前進入華為的工作都超過十年了，所以他們的年收入不止50萬。他們的收入是社招18A的三倍左右。大多在百萬左右。海外的更多。

　　如果社招進華為，年收入會低于華為同級別的員工，因為他們有股票，年終獎也高，社招員工要三年左右才能配到和級別相應(yīng)的股票，年終獎三年才能和同級別的相同。剛進去年終獎很低，股票也配給的少。股票要達到飽和有三四年的過程。

　　因為每個級別都有完全勝任和不完全勝任或是不勝任，所以每個級別的員工的工資也有一些差異，股票也會有差異。這里所貼的是基本工資，如果不完全勝任，乘0.8系數(shù)。

　　勝任的工資要乘以0.8的系數(shù)。至于PL在華為不算什么，是研發(fā)最極低的小組長。也許只是三五個人中臨時負責(zé)者，也許是二十來號人的小組長。很多研發(fā)人員外出為了提高身價，自己說自己是PL。（基本上無法求證），xx部門主管才有公司發(fā)文。如果有四級部門，有的PM可能也會有發(fā)文。

　　華為研發(fā)體系層級如下：普通研發(fā)---PL---PM----四級部門有的是PM為部門負責(zé)人（很多研發(fā)部門有四級部門，也有的沒有）--開發(fā)代表（xx部門主管）----總監(jiān)（二級部門主管）。

　　如果他工作六年多，任職資格15A。入職時以應(yīng)屆生為例，入職工資5500+1000=6500，他工作六年了。要知道華為已經(jīng)連續(xù)三年普調(diào)工資，即便是一次只加五百元，三次也有1500，初此之外的另外三年他還應(yīng)該沒有一次加薪。這樣，工資為6500+1500=8000,此外，他是15a,即便是15A的工資不匹配，也應(yīng)該匹配14A或15B的工資標(biāo)準(zhǔn)。所以他15A不到10000的工資是特例。很少見。

　　以他工作六年多，15A為例，他的股票應(yīng)該在8萬股左右。年分紅12萬左右。此外工作六年的年終獎應(yīng)該在8萬以上。

　　若他的收入證明上和這個收入差距比較大。就會有疑問了。至于華為的工資及分紅獎金開支，可以參照華為的收入，華為主要開支就是工資分紅獎金開支了。物料成本可以忽略。老任還是很大方的。

　　以下是轉(zhuǎn)載某華為MM的自述：

　　小女子是很典型的研發(fā)基層員工,06年小本應(yīng)屆，入司4年給大家匯報一下我這4年來的收入數(shù)據(jù)相信之前還沒有人寫的這么詳細對周邊的收入還算了解

　　我的收入在同年的研發(fā)同事中算中等小偏上,應(yīng)該有些代表性

　　希望能給大家一個全面真實的參考,沒有其他什么目的以下涉及收入的數(shù)據(jù)均為稅前,單位:元20xx年:

　　起始工資:3500+1000 = 4500

　　20xx.7加500 20xx.12加500

　　無級別，股票，年獎金收入暫無當(dāng)年季度考評:B(轉(zhuǎn)正),A,B年度考評:C本年度總收入:33000

　　20xx年:

　　起始工資:4500+1000 = 5500

　　20xx.4加600 20xx.8加900 20xx.10加1100當(dāng)年10月份定級13A

　　無股票,06年年終獎11000,年中效益獎14000當(dāng)年季度考評:ACBC年度考評:B

　　本年度總收入:99800

　　20xx年:

　　起始工資100

　　20xx.3加350

　　當(dāng)年無定級12月份分股12000 07年年終獎40000當(dāng)年季度考評:ABAA年度考評:A本年度總收入:140350 20xx年:起始工資450 20xx.9加750當(dāng)年9月份定級14B 12月份分股28000 08年股票分紅:12000 08年年終獎:55000當(dāng)年半年考評:B+A，年度考評:A本年度總收入:170650 20xx年:起始工資9200 20xx.3加1500 3月份定級15C

　　09年股票分紅:64000

　　09年年終獎:73000

　　是否分股未知

　　本年度預(yù)計總收入:259100

薪酬制度4

　　第一條本制度的目的是確定本科技集團(以下簡稱"集團")工資基準(zhǔn)與程序，各子公司在本制度框架內(nèi)運行，以保證工資管理的統(tǒng)一性。

　　第二條員工工資的確定依據(jù)，主要考慮所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，包括職務(wù)的易難度，責(zé)任大不與后果的影響范圍，職務(wù)工作的業(yè)績，能力，態(tài)度以及在職務(wù)工作中實際作出的貢獻。

　　第三條本制定適用于在冊的全體正式員工。非正式員工的工資，各子公司主管負責(zé)管理，其工資報酬水平按市場價格決定，其工資報酬在各了公司費用預(yù)算內(nèi)支出。

　　第四條集團采用保密工資。員工不得將個人工資數(shù)額告知集團內(nèi)員工及相關(guān)人，也不得打探其他員工工資具體數(shù)額。

　　第五條工資由基本工資、獎金、津貼與退休金組成(如下圖所示-圖略)

　　對集團中的高級經(jīng)營管理人員和研究開發(fā)人員，可以采用年薪制，具體對象和薪金金額確定，由總經(jīng)理決定。

　　第六條工資的計算期間，一年為12個月，一月為21.5元，一天為8小時。原則上缺勤工作一個月扣除1/12年基本工資，一天扣1/21.5月基本工資,一小時扣1/8日基本工資，以及其它工資性收入。

　　第七條工資的支付日為每月的28日。獎金的支付日為次月10日，如遇支付日為公休或節(jié)假日，在公休日或節(jié)假日后一天支付當(dāng)月工資或獎金金額。在作出必要扣除之后，工資或獎金的金額以現(xiàn)金方式支付給員工本人或直系親屬。

　　第八條員工工資在支付前，作如下扣除：

　　(1)扣除個人所得稅及地方的政府規(guī)定的首先個人的經(jīng)費;

　　(2)扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它的保險類費用;

　　(3) 扣除公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分。

　　第九條員工辭職或聘在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)關(guān)系后，公司向本人或直系親屬全額支付其應(yīng)得的工資，獎金及其它權(quán)益。

　　第十條員工在各種缺勤情況下，對其月基本工資作出扣除。

　　(1)因私缺勤。凡遲到，早退與因私外出者，為因私缺勤，作如下扣除：

　　月累計不滿30分鐘，扣除1小時實發(fā)工本工資;

　　月累計滿30分鐘，扣除4小時實發(fā)基本工資;

　　月累計滿6小時，扣除1天實發(fā)工資;

　　月累計滿10小時，扣除3天實發(fā)基本工資。

　　(2)曠工缺勤。凡無正當(dāng)理由缺勤與無故缺勤或事先不向主管請假、事后不向主管說明者，為曠工缺勤;月累計滿18小時(或2日)，扣除全月基本工資;月累計滿42小時(或5日)予以辭退。

　　(3)事假缺勤。凡因私不能出勤并獲主管同意者，為事假缺勤;連續(xù)不滿一月或年累計不滿兩個月者，予以辭退。

　　(4)公傷缺勤。凡因公負傷住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤，不扣除基本工資。按工傷算，一個月基本工資支付。

　　(5)病假缺勤。凡非業(yè)務(wù)原因負傷與疾病治療期缺勤，以及因公負傷的康負期與其它生理或心理療養(yǎng)期缺勤，且有市級醫(yī)院證明者，為病假缺勤，作發(fā)下扣除：

　　不滿一月，扣除月工資40%;(按病假或公傷前月基本工資)

　　超過一月，扣除月工資60%;(同上)

　　超過三月，扣除月工資80%。(同上)

　　(6)因公缺勤。凡公司派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他非純粹私人原因缺勤者，為因公缺勤，原則上一月之內(nèi)不作扣除，一月以上應(yīng)當(dāng)扣除工資。

　　第十一條年薪制工資的發(fā)放辦法是將年薪金額的70%發(fā)放到每個月，其剩余薪金由年終考核后發(fā)放。

　　第十二條發(fā)放年薪制工資的員工意味著承擔(dān)著更大的責(zé)任，并將其業(yè)績有效與薪酬掛鉤。

　　第二章基本工資

　　第十三條基本工資是基于員工職務(wù)工作任務(wù)的一種工資報酬;與顧客滿意、員工滿意、工資狀況的管理過程，以及出勤時間直接相關(guān)�；竟べY中包含保底工資。

　　第十四條保底工資是均等的，凡是在冊員工，保底工資一律為200元。凡是下崗員工，一律拿保底工資200元。

　　第十五條公司員工按下列基本工資等級表確定工資等級，以及等級調(diào)整。

　　表一：基本工資等級表(略)

　　第十六條初任員工工資等級，原則上按下表確定。(參閱表2)對于轉(zhuǎn)職者，可以與人力資源經(jīng)理協(xié)商，經(jīng)總經(jīng)理確定。

　　初任員工基本工資等級確定表(略)

　　第十七條基本工資的薪等界線由下列決定：

　　薪等界限表(略)

　　第十八條基本工資調(diào)整，包括兩方面，薪級升降與薪等晉退。

　　薪級升降。根據(jù)每月的績效考核指標(biāo)，半年綜合評價超過要求，升一級，未達到要求，降一級。(至15級止)

　　薪等晉退。根據(jù)全年的綜合考核，超過要求，晉一等(晉等時靠上限)，薪有金額，達不到要求，退一等，退等時靠下限薪級金額。

　　第十九條連續(xù)三個月業(yè)績考核為差者下崗，下崗期間拿保底工資，經(jīng)人力資源部提議，部門經(jīng)理會議討論，下崗后三個月內(nèi)依然不合乎上崗或崗條件者，予以辭退。

　　第三章獎金

　　第二十條獎金發(fā)放的依據(jù)，原則上為工作業(yè)績，以及在職務(wù)上作出的特殊貢獻與現(xiàn)金流量的管理過程直接相關(guān)，或?qū)?jīng)濟成果作貢獻，或?qū)?jié)約費用開支作貢獻。

　　第二十一條工資與獎金同屬報酬體系，或者說同屬員工薪酬收入。在薪酬水平一定情況下，工資高則獎金底。本公司根據(jù)管理上的`要求，提高那些與經(jīng)濟成果直接相關(guān)部門的獎金比例，同時提高行政支持系統(tǒng)部門的基本工資比重。

　　第二十二條獎金包括：業(yè)績獎、銷售獎、回款獎、年終獎。

　　第四章津貼

　　第二十三條凡制度工作以外的出勤為加班，主要指休息日和法定休假日加班與八小時工作的延長作業(yè)時間。加班時間必須經(jīng)主管認可，主管認可的加班時間，按加班者小時基本工資的如下標(biāo)準(zhǔn)計算加班津貼。

　　延長工作時間的為120%;

　　法定日加班的為150%;

　　法定休假日加班為200%。

　　第二十四條出差津貼：凡離開工作所在地到外省市出差，按職務(wù)等級支付出差津貼。

　　職等 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ

　　津貼額(元/日) 20 30 40 50 70 100 140 200 300

　　第二十五條凡相同國家認定的特殊技能與技術(shù)擁有者，并取得相應(yīng)的資格證書，經(jīng)主管認定有利于公司經(jīng)營管理或與所擔(dān)職務(wù)直接相關(guān)，予以支付特殊津貼，津貼額由人力資源部提出，報總經(jīng)理辦公會議決定。

　　第二十六條凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津貼，每月100元。

　　第二十七條對各等管理職務(wù)支付管理津貼;以此相對應(yīng)，管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者不享受加班，特技，全勤津貼。(表略)

　　第二十八條凡病假缺勤超過半年，領(lǐng)取病假津貼。

　　病假津貼(元/月)=法定最底生活費標(biāo)準(zhǔn)×瞻養(yǎng)人數(shù)

　　第五章退職金

　　第二十九條凡公司解除勞動合同的員工(包括公司辭退、除名、開除的員工及勞動合同期滿不續(xù)訂勞動合同的員工)，除下一條規(guī)定以外，公司將按相應(yīng)的支付標(biāo)準(zhǔn)支付退職金(補償金)。

　　第三十條凡下列情況之一者，不享受退休金。

　　因違法亂紀(jì)

　　在試用期內(nèi)證明不符合錄用條件者;

　　給公司造成重大損失者;

　　公司不允許辭職卻擅自離開公司者;

　　公司認為不應(yīng)支付退職金的理由成立者。

　　第三十一條退職金的支付標(biāo)準(zhǔn)

　　在本公司工作者每滿一年，支付一個月的平均實收基本工資。

　　在本公司不滿一年但滿半年可按一年計算。

　　月平均工資實得基本工資按解決合同前三個月實得基本工資的平均數(shù)計算。

　　第三十二條凡在公司任職期間，曾作出重大貢獻者，在退職時可享受特殊的功勞金。功勞金額由高層會議審議決定。

薪酬制度5

　　1、以公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性為原則。

　　2、薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法，能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

　　3、薪酬包括工資、固定津貼（補助）、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目、崗位工資、工齡工資、目標(biāo)任務(wù)及績效獎金。

　　4、績效考核：個人績效以及團隊績效。根據(jù)各科室考勤人員上報的信息結(jié)合團隊以及個人的其他表現(xiàn)發(fā)放績效獎金。

　　5、崗位設(shè)立：培訓(xùn)崗，監(jiān)督崗，考核崗。

　　6、人性化薪酬體系：目標(biāo)管理、重要員工管理及比較率。比較率的公式：員工的薪酬水平/行業(yè)員工的`平均薪酬水平。讓員工感覺受重視受公平待遇而不是紙上談兵。

　　7、現(xiàn)金福利，有明確的中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)現(xiàn)金福利300元，元旦50元，中秋節(jié)100元，國慶節(jié)150元，員工生日200元。讓員工有被尊重被照顧的感覺。

　　8、每年兩次與員工高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達到怎樣的水平以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

　　9、讓企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，將短、中、長期利益相結(jié)合最終達到雙贏。

　　10、員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質(zhì)收入。報酬水平的高低決定了公司所能吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。必須讓他們相信付出之后相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬制度的信任感也將受損，工作積極與主動性將大打折扣。

　　11、以誠信公平的企業(yè)文化為支撐，注重與員工的溝通，保持信息流暢。

　　12、根據(jù)馬斯洛的需要層次論巧付薪酬，對于收入較低的員工多應(yīng)用激勵性的經(jīng)濟性的薪酬，而對于高層次的人才應(yīng)用經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性的薪酬相結(jié)合。

薪酬制度6

　　第一節(jié) 總則

　　1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

　　2.薪酬分配的原則:

　　本著公平合理的原則,充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團隊意識。

　　價值觀念:創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;

　　公司文化:團結(jié)、進取、務(wù)實、開拓;

　　績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個人能力,提倡時間觀念;

　　責(zé)任和收益:責(zé)任越大、風(fēng)險越大、收益越高。

　　第二節(jié) 薪酬的組成結(jié)構(gòu)

　　1、薪酬的組成架構(gòu)圖

　　說明:(1)此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成;

　　(2)關(guān)于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外,需報請董事長批準(zhǔn)。

　　2、薪酬說明表

　　姓名:部門: 職位:

　　本人簽名: 代領(lǐng)人姓名:

　　企業(yè)實際負擔(dān)成本:

　　明細說明

　　項目金額/備注

　　一、基本薪酬

　　二、假期補償金

　　三、績效薪酬

　　四、稅金(個人所得稅)

　　五、扣除社會保險金

　　六、獎金(津貼)

　　實發(fā)金額: rmb

　　說明:

　　(1) 此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分;

　　(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門咨詢,財務(wù)部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;

　　3、薪酬等級方案(附表一)

　　4、薪酬的調(diào)整

　　一般情況下,根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果,并結(jié)合公司的效益,每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

　　第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度

　　薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門負責(zé),薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬,代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取,不可代領(lǐng)。

　　第四節(jié)薪酬待遇的考核

　　1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。

　　2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的.各項規(guī)章制度及《職員手冊》。

　　3.考核要素:

　　(1)業(yè)績考核-對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。

　　(2)態(tài)度考核-對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

　　(3)能力考核-通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　4.考核主體與客體

　　(1)主體:考核者-人事考核工作的執(zhí)行人員。

　　(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。

　　5.考核辦法:

　　對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。

　　考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):

　　(1)年度綜合評判為'a'者,績效薪酬100%發(fā)放,根據(jù)實際情況有獎勵;

　　(2)年度綜合評判為'b'者,績效薪酬100%發(fā)放;

　　(3)年度綜合評判為'c'者,績效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應(yīng)督促其工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;

　　(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。

　　(5)對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人, 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動薪酬,超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎勵。

　　注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。

　　(2)考核由人力資源部門組織負責(zé),由考評委員會全面指導(dǎo)。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關(guān)制度,特殊情況報請董事長批準(zhǔn)。

　　6.考核結(jié)果評定

　　(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤,每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考核部門),如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

　　代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結(jié)果反饋下來�？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。

　　代表調(diào)查的意思。相關(guān)負責(zé)人對申訴事件進行調(diào)查,并進行筆錄

　　代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負責(zé)人審核。

　　代表報告的意思。人力資源部負責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理,總經(jīng)理核實后做出相應(yīng)的判斷。

　　代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人,根據(jù)相應(yīng)的情況進行獎懲。

　　(2)考核面談

　　考核結(jié)束后,負責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果,對必要的職員進行考核面談,指導(dǎo)其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。

　　第五節(jié)公司薪酬的保密制度

　　1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。

　　2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。

　　3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。

　　第六節(jié)關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行

　　1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂,現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。

　　2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。

薪酬制度7

　　一、行政制度

　　為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則

　　1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。

　　2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。

　　3、銷售人員之間應(yīng)團結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。

　　4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。

　　5、嚴(yán)格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

　　6、銷售人員應(yīng)及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

　　7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。

　　8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項目不詳、不實的事宜。

　　9、銷售人員應(yīng)時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項目的業(yè)務(wù)知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應(yīng)變能力。

　　二、銷售人員的管理

　　(一)銷售人員日常管理制度

　　為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。

　　一、認真遵守公司各項管理制度。

　　二、按時參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動，提高自我工作能力。

　　三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。

　　四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。

　　六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的`個人承諾。

　　八、公司禁止員工在外兼職工作。

　　九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

　　十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。

　　十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。

　　十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。

　　十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關(guān)會議。

　　十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。

　　十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。

　　十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。

　　(二)銷售人員報表管理制度

　　1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

　　2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。

　　3、銷售人員的日報表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進行計劃。

　　4、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細記錄客戶檔案資料。

　　5、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。

　　6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。

　　(三)銷售人員薪酬與補助制度

　　1、銷售人員月薪1500元/月。

　　2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。

　　3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。

　　4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔(dān)。

　　5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。

　　6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。

　　7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。

　　8、客戶招待費用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內(nèi)。

　　9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。

　　10、銷售人員電話費補助每月200元/人。

　　11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補助。

　　12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。

　　16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。

　　(四)銷售回款管理規(guī)定

　　1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務(wù)風(fēng)險，特制定本規(guī)定。

　　2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。

　　3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負責(zé)跟進的銷售人員應(yīng)當(dāng)對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險。

　　4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。

　　5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。

　　6、月結(jié)客戶的供貨價格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。

　　7、對于經(jīng)過嚴(yán)格評估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險。每月應(yīng)對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。

　　8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認訂單，確認無誤，方可安排發(fā)貨事宜。

　　9、因銷售人員對貨款風(fēng)險認識不足，對客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。

薪酬制度8

　　1、引言

　　薪酬制度作為企業(yè)管理中的一項重要工作，是指企業(yè)為員工提供的工資、獎金、福利等各種報酬的規(guī)定和安排。薪酬制度的重要性不言而喻，它直接關(guān)系到員工的工作積極性、生產(chǎn)效率、企業(yè)的競爭力等方面。本文將從薪酬制度的意義出發(fā)，探討其在企業(yè)管理中的作用。

　　2、激勵員工

　　滿足員工的物質(zhì)需求是薪酬制度的基本目標(biāo)之一。通過合理制定薪酬制度，能夠滿足員工的物質(zhì)需求，使員工能夠得到公平合理的報酬，從而增強其對工作的投入和動力。此外，薪酬制度還能夠激發(fā)員工的工作動力，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作積極性和動力，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。

　　3、吸引和留住人才

　　薪酬制度在人才吸引和留住方面發(fā)揮著重要作用。在當(dāng)今激烈的人才競爭中，企業(yè)需要通過合理的薪酬制度來吸引和留住優(yōu)秀人才。一個有競爭力的薪酬制度能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，同時也能夠留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。薪酬制度不僅是企業(yè)吸引和留住人才的重要因素，也是建立競爭優(yōu)勢的重要手段。通過合理的薪酬安排，能夠培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠度，提升企業(yè)的聲譽和形象。

　　4、提高企業(yè)效率和生產(chǎn)力

　　科學(xué)合理的薪酬制度對于提高企業(yè)的效率和生產(chǎn)力也起到重要作用。合理的薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作質(zhì)量和效率，進而促進企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高。此外，合理的薪酬制度還能夠優(yōu)化資源配置，提高企業(yè)的'資源利用效率，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力。

　　薪酬制度在企業(yè)管理中具有重要的意義。通過合理的薪酬制度，能夠激勵員工，提高員工的工作積極性和動力；能夠吸引和留住人才，建立競爭優(yōu)勢；能夠提高企業(yè)的效率和生產(chǎn)力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，建立科學(xué)合理的薪酬制度，以更好地激發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。

薪酬制度9

　　一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

　　本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動員工積極性,創(chuàng)造性,推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.

　　2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關(guān)系.

　　3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

　　二,薪酬體制

　　1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實行崗薪制,貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"的原則.每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經(jīng)理確定.

　　2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

　　(1)薪制對象:公司聘任的`高層管理人員,相關(guān)的高級技術(shù),業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.

　　(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).

　　3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核,總經(jīng)理審批.

　　(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.

　　(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

　　4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.

　　5,公司固定員工分類:

　　(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

　　(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項目經(jīng)理

　　(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術(shù)主管,財務(wù)部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

　　(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計師,施工員,資料員,會計,出納等

　　(5)業(yè)務(wù)人員:采購員

　　(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

　　三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

　　1,基本工資:

　　(1)貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé)任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批.

　　(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級.

　　附表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020197級4000220xx級500024005級600028004級7000320xx級800038002級1000045001級120195500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員02019120194000320xx201960026004201900050003500行政后勤人員900

　　2,職務(wù)津貼:

　　(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時,也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時間必須在一個月以上.同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.

　　(2)職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

　　附表2:職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

　　3,年資津貼:

　　(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×N(N為工齡).

　　(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

　　(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

　　4,獎金:

　　(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給100元.

　　(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.

　　附表3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

　　(3)年終獎:優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進40%不能勝任

　�、俪銮讵�:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.

　　②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效,貢獻程度評定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.

　　5,補貼:

　　(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

　　(2)其他補貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).

　　四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪

　　資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.

　　1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

　　1日至月末.

　　2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.

　　3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.

　　4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

　　5,薪資審批辦法

　　(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責(zé)人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經(jīng)理審批.

　　(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

　　(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

　　五,薪資調(diào)整:

　　1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調(diào)整表須報請總經(jīng)理審批.

　　(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時,原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).

　　(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務(wù),如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務(wù).

　　(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

　　(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

　　(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.

　　2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行.

　　3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營,財務(wù)等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過20%.

　　六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到財務(wù)部或行政人事部查詢.

　　七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行

薪酬制度10

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

　　經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的`情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、管理機構(gòu)

　　薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

　　薪酬委員會職責(zé)：

　　審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級

　　劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：

　　A等，基本工資2500；

　　B等，基本工資4000；

　　C等，基本工資6000；

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成

　　基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　每月各類費用報銷：

　　A等，通訊費100，交通100，午餐費200；

　　B等，通訊費200，交通200，午餐費200；

　　C等，通訊費300，交通300，午餐費300；

　　D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵）。

　　注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。

　　崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。

　　個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　業(yè)務(wù)提成：銷售提成分成四個部分：

　　1、基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；

　　2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。

　　3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成

　　4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責(zé)人制定具體計劃，上級領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。

　　公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。

　　公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。

　　公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。

薪酬制度11

　　第一條管理人員、技術(shù)人員(大車司機除外)和后勤(搬運工除外)的薪酬管理制度。

　　1薪資分類

　　1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分：月基本工資浮動工資和津貼，其中月基本工資占工資總額的40%。

　　1. 2

　　2薪資評定

　　2.1薪資點設(shè)立

　　公司管理人員根據(jù)職務(wù)，崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設(shè)10級，職等與職級結(jié)合即形成薪資點，共設(shè)200個薪資點，薪資點最高為11019，最低為100。

　　2.2薪資點分配

　　薪資點的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是：新進入公司的員工，原則上要經(jīng)過試用，試用期滿后進行定級。薪資點原則上每年審核一次。

　　2.3試用期薪資評定

　　新進員工實習(xí)(試用)其中的薪酬按公司《新進員工試用期薪資評定標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　2.4轉(zhuǎn)正薪資評定

　　試用期滿后按工作崗位、學(xué)歷二職稱、工齡、工作表現(xiàn)、水平、責(zé)任心、實績確定其薪資點。非大、中專院校畢亞的員工經(jīng)考核獲得國家有關(guān)部門頒發(fā)的各種技術(shù)上崗證書(會計、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工)、職稱證書等可視同等學(xué)歷確定薪資點。

　　2.5調(diào)整薪資評定

　　上司對其下屬的薪資點隨時有提議降級和升級的權(quán)力。

　　調(diào)整幅度為：

　　副經(jīng)理級或經(jīng)理級：直接降2級或提議升2級；

　　總監(jiān)：直接降4級或提議升4級；

　　副總經(jīng)理或以上：直接降6級或提議升6級；

　　員工晉級降級，由各部備案后通知人力資源委員會，人力資源委員會將升級或降級名單送薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務(wù)部及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計發(fā)薪資。

　　2.6按人事管理制度規(guī)定，員工提拔執(zhí)行“先聘用，后任命”的原則。所有任職人員均需經(jīng)過半年見習(xí)考察期�？己撕细癫拍苻D(zhuǎn)為正式任職人員，見習(xí)期內(nèi)享受原職務(wù)與見習(xí)職務(wù)薪資的一半。

　　2.7薪資點是一種特定符號，不代表幣值數(shù)額。每一資點所代表的幣值，由總裁部根據(jù)公司的效益，發(fā)展規(guī)模，兼顧眼前利益和長遠發(fā)展，每年確定一次。

　　第二條獎金發(fā)放，獎金參照相關(guān)制度評定并發(fā)放。

　　第三條加班工資的發(fā)放參照《加班計時操作細則》執(zhí)行。

　　第四條已實行目標(biāo)管理部門，其員工的'薪資按該部門的目標(biāo)管理方案所規(guī)定的有關(guān)辦法發(fā)放。

　　第五條各員工的薪資等級由薪酬審定小組根據(jù)員工具體工作職級、入廠年限、工作表現(xiàn)和能力、實績等因素反復(fù)審核而確定，如有意見可向主管申述理由，但不能與別人攀比，否則處以降級處罰。

　　第六條查閱薪資等級，經(jīng)理級以上人員(含經(jīng)理級)有權(quán)查閱下屬的薪資等級。

　　第七條外設(shè)廠和分公司的工資方案應(yīng)在不違背制度的原則下，根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r由營銷總部和工廠管理部制定。

薪酬制度12

　　一、指導(dǎo)思想

　　參考多家醫(yī)院的護理薪酬管理和分配方案以及護理人員績效考核文獻，結(jié)合我院實際情況，采用公平、合理、簡便易行，并能客觀反映護理工作中的不同崗位職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)難度、責(zé)任風(fēng)險等要素，綜合確定具體崗位分配系數(shù)，向關(guān)鍵崗位、臨床一線崗位傾斜，合理拉開收入差距。

　　二、考核目的

　　促進工作效率和工作質(zhì)量的提高，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得、按勞分配的原則，充分發(fā)揮獎金的經(jīng)濟杠桿作用，在實施過程中客觀反映護理工作的實際情況，真正發(fā)揮“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功能。

　　三、分配原則

　　堅持按勞分配，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，將護理質(zhì)量要素、護理工作效益要素納入分配體系，建立“按崗取酬，按工作及服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制。獎金分配向一線的護理人員傾斜，突出護理工作效率，增加護理質(zhì)量考核內(nèi)容，兼顧各層次公平，激發(fā)大家的工作熱情。

　　本實施辦法主要體現(xiàn)“三個衡量”的.原則。

　　1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效獎金的基礎(chǔ)。

　　2、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責(zé)任輕重”作為衡量績效獎金的導(dǎo)向。

　　3、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個方面的各項重要指標(biāo)進行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效獎金的依據(jù)。

　　四、考核指標(biāo)

　　按照不同護理崗位的職責(zé)和任務(wù)完成情況進行考核。由于護理工作有群體協(xié)作性的特點，護理服務(wù)項目按執(zhí)行時間和崗位的不同，分別由日班、夜班和責(zé)任組長、責(zé)任護士、辦公班、總務(wù)班等組成，科室管理者根據(jù)每個班的職責(zé)和任務(wù)進行考核。考核表及細則附后，崗位職責(zé)如下：

　�。�1）熱情接待病人，文明用語，禮貌待人；根據(jù)病人病情合理安排床位，完整填寫病歷、診斷卡、床頭卡，并及時通知主管醫(yī)師和主管護士。

　�。�2）負責(zé)查看夜間醫(yī)囑，參加晨會及書面交班，填寫空床報告及病房日報表。

　�。�3）嚴(yán)格執(zhí)行查對制度，正確轉(zhuǎn)抄、處理醫(yī)囑，臨時醫(yī)囑及時通知病人的主管護士。每日查對醫(yī)囑，每周大查對醫(yī)囑一次，并有記錄；根據(jù)護理級別、藥物的陽性標(biāo)志及時在診斷卡和床頭卡上注明。

　�。�4）嚴(yán)格按收費標(biāo)準(zhǔn)記帳，負責(zé)掌握病人費用的動態(tài)情況，并及時與病人或家屬、主管醫(yī)師聯(lián)系，負責(zé)對病人有關(guān)收費問題的解釋工作。

　�。�5）按醫(yī)囑飲食種類和病人需要，與營養(yǎng)科聯(lián)系安排病人的飲食。

　　（6）按計劃安排工人預(yù)約并推送病人檢查，整理各項檢查報告單。

　�。�7）負責(zé)辦理出入院、轉(zhuǎn)科、飲食、手術(shù)、死亡的通知工作。

　�。�8）負責(zé)轉(zhuǎn)抄長期醫(yī)囑執(zhí)行單（分別為輸液、注射、口服、其它）和記帳。

　�。�9）負責(zé)運行病歷的管理，防丟失；負責(zé)出院病人病歷的質(zhì)量檢查及整理。

　　（10）了解病房病人動態(tài)情況，書寫病房動態(tài)交班報告。

　　（11）協(xié)助護士長做好病房管理；負責(zé)辦公室的電腦、電話的管理，做好清潔、保潔工作；負責(zé)各種紙張、表格的清理、補充。

薪酬制度13

　　一、遵循的原則

　　1、客觀、公平、公正、公開的原則

　　2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

　　二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法

　　薪金與傭金：

　　見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

　　正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計算業(yè)績。

　　技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔(dān)所造成的損失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。

　　1、組裝梯：

　　提成=（合同額—設(shè)備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）

　　毛利潤*20%

　　（高于公司標(biāo)準(zhǔn)報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

　　2、項修、改造、雜物梯銷售

　　嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出準(zhǔn)確報價，保持這個報價，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。

　　3、政府招標(biāo)項目（三菱電梯）

　　以詢價為準(zhǔn)，設(shè)備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

　　4、維修保養(yǎng)

　　新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的.合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

　　5、信息費

　　合同額50萬元以上，信息費500元；

　　合同額100萬元以上，信息費1000元。

　　注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

　　6、獎勵政策：

　　自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當(dāng)年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

　　7、處罰措施：

　　個人負責(zé)跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上報主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌，如果在專人負責(zé)的區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負責(zé)人員進行處罰，如果沒有專人負責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進行處罰！

　　另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

　　提成：

　　1、組裝梯：毛利潤*12%

　　2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

　　3、配套合同*0.8%（三菱）

　　4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%

　　開拓新的維保市場提成=稅后*20%

　　續(xù)簽提成=稅后*3%

　　不計業(yè)務(wù)信息費、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。

薪酬制度14

　　1. 人才競爭：良好的薪酬制度有助于企業(yè)在人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢，吸引和留住關(guān)鍵人才。

　　2. 激勵機制：通過績效與薪酬的`關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。

　　3. 公平公正：保證內(nèi)部公平性，減少因薪酬不公導(dǎo)致的矛盾和不滿。

　　4. 企業(yè)文化：體現(xiàn)企業(yè)價值觀，強化團隊凝聚力，促進企業(yè)文化建設(shè)。

　　5. 法規(guī)合規(guī)：遵守國家勞動法規(guī)，保障員工權(quán)益，降低法律風(fēng)險。

薪酬制度15

　　一、目的

　　為加強公司造價咨詢業(yè)務(wù)管理，拓展公司造價（預(yù)算、結(jié)算）業(yè)務(wù)市場，明確公司投標(biāo)業(yè)務(wù)人員的工作職責(zé)，提高造價咨詢工作效率，明確以貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，特制定本規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于**公司全體造價人員。

　　三、薪酬組成及獎勵制度

　�。ㄒ唬⒐潭üべY（底薪）、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務(wù)工資、保險，其他。根據(jù)各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結(jié)合公司制度計算。每個人的計薪方案一經(jīng)確定，不能隨便變更，必須經(jīng)部門負責(zé)及分管副總簽字同意后方可變更。

　　1、保底工資：

　　各專業(yè)造價員保底工資4000元/月，輔助造價員保底工資2500元/月，年【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發(fā)放，超過則按實際發(fā)放。

　　2、提成工資

　　造價咨詢的生產(chǎn)提成以該項目最后造價為基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)核算，提成計算是以作業(yè)合同項目的工程總造價為計算基礎(chǔ)，確定提成比例，各人應(yīng)得提成是以其各自完成的工程造價與該項目的各專業(yè)提成比例的乘積計算。

　　3、每單位工程（按建筑安裝、市政、公路、水利四大專業(yè)）的提成最低標(biāo)準(zhǔn)為100元/次。

　　4、項目負責(zé)人單獨提取本項目提成總額中的10%，作為項目的總體協(xié)調(diào)費用，全過程負責(zé)該項目，包括（并不限于）項目的收款、作業(yè)人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責(zé)任協(xié)議（蓋誰的章誰負責(zé)），項目內(nèi)部可合適訂立獎懲措施。

　　5、提成工資的發(fā)放方式：

　　預(yù)算成果打印蓋章送業(yè)主時支付以預(yù)算總價計算的'提成的30%。審核報告文件審定時支付以審核價格計算的提成的30%。項目完全完成之后并收回來款項后發(fā)余款，并結(jié)合獎懲方案。未核對工程量清單前，提成按標(biāo)準(zhǔn)80%發(fā)放，核對后發(fā)放余下的20%。

　　6、以上系數(shù)為可疊加系數(shù)。

　　（二）、獎罰條款產(chǎn)：

　　1、每個人的業(yè)績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500～1000元；年終獎按照個人為單位計算.1億為0.03‰, 3億為0.025‰,5億以上為0.02‰。(計算基礎(chǔ)為審核后的建安費，分段累加計算)

　　2、咨詢作業(yè)價和最終價相差10%以上，其提成按標(biāo)準(zhǔn)乘0.8系數(shù)；相差15%以上，其提成按標(biāo)準(zhǔn)乘0.6系數(shù)；20%以上無提成費用。園林差值可放寬*1.5，特殊情況另行處理；

　　3、無本專業(yè)造價員證書提成按此標(biāo)準(zhǔn)乘0.9系數(shù)，醫(yī)社保照常繳交。

　　因某證書注冊于其他單位致公司無法使用，社保由其注冊公司繳交，公司不予繳納，并由員工填寫，自愿不交納醫(yī)社保申請，不管是否已取得證書，提成按此標(biāo)準(zhǔn)乘0.9系數(shù)計算；

　　4、部門經(jīng)理根據(jù)個人能力合理安排項目責(zé)任人，被安排人員在無特殊情況下不得各種理由推脫；

　　5、作業(yè)成果要求：

　�。�1）、合格品：內(nèi)審和外審造價誤差在±3%以內(nèi)，資料歸檔完整；

　�。�2）、造價基數(shù):為業(yè)主或政審批部門或收費結(jié)算確認的該項目造價作為提成的基數(shù)，不得將項目投資拆分計算基數(shù)，基數(shù)僅指項目責(zé)任人自身完成的工作部分；

　�。�3）、提成包括項目獎勵、加班、交通電話等所有生產(chǎn)中發(fā)生的費用；

　　（4）、非項目責(zé)任人成果原因造成的壞帳,生產(chǎn)提成正常發(fā)放，若因項目責(zé)任人成果原因造成的項目收入打折，生產(chǎn)提成按打折同比例發(fā)放。